Algemeen

• Anticipeer op diversiteit in je organisatie. Wat betekent diversiteit voor jullie? Welke normen en waarden vinden jullie belangrijk? Waar krijgt dit een plaats in jullie bedrijfscultuur?

• Formuleer zo concreet mogelijk wat je verwachtingen zijn. Zet de regels en afspraken rond stiptheid, netheid, respect en veiligheid duidelijk op papier.

• Communiceer regelmatig over jullie visie en afspraken met jullie medewerkers via de onthaalbrochure, het internet, het prikbord.... Doe dit zo helder en toegankelijk mogelijk, eventueel met behulp van pictogrammen en tekeningen.

• Wees consequent. Als in het arbeidsreglement staat dat hoofddeksels verboden zijn, pas dit dan niet alleen toe op hoofddoeken, maar ook op petten en mutsen.

• Spreek je medewerkers aan wanneer je ziet dat afspraken niet nageleefd worden. Verwacht ook van je leidinggevenden dat ze toezien op het naleven van afspraken.

• Zorg voor een goede start, met een warm en duurzaam onthaal en focus op het wegwerken van vooroordelen en discriminatie.

Wat zegt de wet?

• Zorg ervoor dat maatregelen niet in strijd zijn met de wetgeving. Toets nieuwe vragen zowel af aan de wetgeving, regels en subsidies in Europa, België en Vlaanderen als aan de regels die gelden binnen de eigen organisatie. 

Waar staat de organisatie voor?

• Als er geen botsing is met het wettelijke kader, bekijk dan wat de interne voorschriften zijn: wat staat vermeld in de missie/visie van de organisatie, het arbeidsreglement, de deontologische code, de functievereisten... 

• Vermijd problemen door vooraf heel duidelijk af te spreken wat het takenpakket van de werknemer inhoudt.

• Ga steeds met een open houding het gesprek aan met de medewerker die een uitzonderingsvraag stelt. Vertrek niet van veronderstellingen. Luister, ga het gesprek aan en sta open om bepaalde afspraken en procedures in vraag te stellen en aan te passen.

• Wees bereid om zelf een aantal zaken in vraag te stellen, wees zelfkritisch.  Zijn de afspraken die er zijn nog relevant?

• Wat is de essentie van de vraag? Over welke afspraak of procedure moet de organisatie zich buigen? Zijn er gelijkaardige vragen die op deze afspraken betrekking hebben? Ga voor een inclusieve benadering en maak duidelijke afspraken die gelden voor alle medewerkers.

• Streef naar oplossingen die voor iedereen een verbetering zijn, niet enkel voor één specifieke groep of individu. Wees consequent en geef niemand een voorkeursbehandeling. Belangrijk is ook dat de gemaakte afspraken voor alle medewerkers praktisch haalbaar zijn.

   

PRAKTISCHE TOEPASSINGEN

• Medewerkers met een migratieachtergrond die op bezoek gaan naar hun familie in hun thuisland, vragen wel eens om vier weken aaneensluitend verlof te kunnen nemen tijdens de vakantiemaanden. Maar ook andere medewerkers kunnen interesse hebben om 4 weken aaneensluitend verlof te nemen. Een praktische oplossing, waarbij iedere medewerker om de zoveel jaar de kans krijgt om een langere periode aansluitend verlof op te nemen, stemt iedereen tevreden. 

• Een man gaat afstandelijk om met vrouwelijke collega's en weigert instructies uit te voeren van zijn vrouwelijke leidinggevende. Hij vraagt naar een mannelijke leidinggevende. Dat gaat in tegen de mensenrechten en is in strijd met de wetgeving rond gelijkheid tussen man en vrouw.  De vraag is bovendien in strijd met het arbeidsreglement dat discriminatie op de werkvloer niet toelaat. De vraag wordt op basis van deze argumenten geweigerd.

• Als je een stille ruimte creëert, nodig dan alle medewerkers uit om er tijdens de pauze van de rust te genieten. Zo wordt het een ruimte om te bidden, om te mediteren, de drukte te ontsnappen of een boek te lezen,... Op die manier voelt iedereen zich erkend.

• Een medewerker vraagt een aangepast menu in het bedrijfsrestaurant. Er zijn geen wettelijke bepalingen inzake maaltijden die voorzien worden in bedrijfsrestaurants. Om echter alle medewerkers de kans te bieden te genieten van dit extralegaal voordeel, zorgt de werkgever er best voor dat het aanbod voldoende variatie biedt. Dit kan een vegetarische schotel zijn, een maaltijd met halalvlees of een glutenvrij aanbod. Bekijk eerst de behoeftes bij alle medewerkers naar alle variaties op het bestaand menu en ga daarna pas met de cateraar in gesprek.

• Een medewerkster vraagt om haar hoofddoek te mogen dragen op het werk. Volgens de rechtspraak kan een werkgever enkel onder strikte voorwaarden (legitiem doel, passende oplossing en strikt noodzakelijk) zichtbare religieuze tekenen verbieden. Stel de vraag in hoeverre een religieus symbool een belemmering vormt voor het uitvoeren van de job. Worden de veiligheidsvoorschriften gerespecteerd? Ga hierover in dialoog aan met je medewerkster.

Discriminatie tegengaan

• Werk een antidiscriminatiebeleid met duidelijke afspraken en procedures uit. Ga bij je sectorfonds na of hiervan richtlijnen voor de sector bestaan.

• Discriminerende uitspraken kunnen niet. Durf de problemen benoemen en aanwijzen, veeg ze niet onder de mat.

• Handel consequent en grijp onmiddellijk in wanneer iemand discrimineert. Stel duidelijke grenzen, verwijs naar de afspraken binnen het bedrijf en laat een conflict niet ontaarden.

• Vermijd conflicten door open en complexloos te communiceren. Geef zelf het goede voorbeeld door op een positieve manier met diversiteit om te gaan.

• Toon niet enkel intern waar je als bedrijf voor staat. Trek je antidiscriminatiebeleid ook consequent door naar klanten, leveranciers en externe contacten.

Verbinding bevorderen

• Besteed de nodige tijd en aandacht om elkaars gewoontes te leren kennen. Focus op respect in plaats van verschillen.

• Moedig ontmoeting aan op een informele manier. Organiseer een drink op het einde van de week, een zomerontbijt,... Dergelijke informele momenten bevorderen de samenhang tussen collega’s en werken vooroordelen weg. Werk hierbij met een aanbod dat iedereen aanspreekt. Maak voor de catering bijvoorbeeld gebruik van een buffetvorm, frietjes en frisdrank,...

• Stel gemengde en diverse teams samen. Zet mensen van verschillende nationaliteiten en achtergronden samen. Op die manier vergroot je de interactie en de doorgroeimogelijkheden.

• Laat een peter of meter een beschermende rol opnemen, als buffer tegen discriminatie en om de collega’s te helpen sensibiliseren.

• Het is ook waardevol om voor een peter of meter te kiezen met een andere culturele achtergrond. Laat bijvoorbeeld eens iemand met Marokkaanse roots als meter optreden voor een nieuwe Vlaamse medewerker.

Algemeen

• Neem de tijd om te luisteren als je medewerkers advies of hulp nodig hebben. Dat is al een enorme steun. Jij hebt niet voor alles een oplossing maar je kan wel doorverwijzen naar de juiste organisaties of instanties.

• Ga respectvol en vertrouwelijk om met de persoonlijke informatie van je medewerkers.

• Als je problemen opmerkt bij een medewerker onderneem dan niet meteen actie maar organiseer eerst een persoonlijk gesprek erover met die persoon zelf.