Praktijk-voorbeelden

Tal van bedrijven werken op vandaag met personen met een migratieachtergrond. Meer dan je denkt. Ook zij hebben te maken gekregen met de bijhorende uitdagingen en obstakels. Maar de diversiteit op de werkvloer haalt de bovenhand!

Vele bedrijfsleiders, HR-medewerkers, coaches, peters en meters maakten gebruik van handige tools, maar we merkten dat vooral een persoonlijke aanpak, met vallen en opstaan, aan de basis ligt van de meeste succesverhalen. Deze bedrijven delen maar al te graag hun verhaal…

Praktijkvoorbeelden Vreemde Vragen

Jan Goddeeris

CEO bij Goddeeris NV


Hier is geen plaats voor racisme.

“We werken met mensen uit alle hoeken van de wereld: uit Irak, Ghana, Brazilië, Roemenië,… Dat gaat eigenlijk verrassend goed. Waarom? Omdat we dicht bij onze mensen staan. En omdat we een nultolerantie voor racisme hanteren.  Communicatie is key."

 

 

Een voertaal kan je niet opleggen. Het belangrijkste is dat mensen mekaar verstaan.

“We bieden privélessen Nederlands aan. In groep was dat moeilijk, want het niveauverschil is soms groot en zo gaat het te traag vooruit. Maar de voertaal op de werkvloer kan je niet altijd opleggen. Het belangrijkste is dat mensen elkaar verstaan en dat er geen fouten gebeuren. Daarom maken we onze interne opleidingen bijvoorbeeld heel praktisch en visueel en bij voorkeur zoeken we iemand in het team die de nieuwe werknemer in zijn eigen taal kan opleiden of in een taal die hij beheerst.

 

Bovendien ben ik van mening dat Nederlands leren niet altijd een prioriteit is. Een lasser moet lassen. Daar zijn onze sollicitaties dan ook op afgestemd. Daarmee bedoel ik: de lasser krijgt een soort proefstuk, waarmee we zijn techniek testen maar ook een aantal attitudes. Werkt hij netjes en veilig? Draagt hij de persoonlijke beschermingsmiddelen? We stellen ook een aantal eenvoudige vragen en testen zo zijn taalvaardigheid, in een veilige omgeving. Kan hij zich daar verstaanbaar maken naar zijn collega’s toe? Dan zit het goed. De woorden die hij in het Nederlands nodig heeft, om bijvoorbeeld naar de bakker te kunnen gaan in zijn gemeente, die pikt hij elders op.

 

Sociaal contact is ook zoiets waar je je werknemers niet toe kan verplichten. Doen ze hun job, dan ben je als werkgever tevreden. Maar hier heerst een hele leuke sfeer. We stimuleren dat zelf. Zo wonnen we in 2017 een Unizo-prijs voor onze Dag van de Medewerker. Informele momenten onder collega’s bieden kansen om mekaar te leren kennen, elkaars gewoontes, cultuur, enzovoort.”

 

 

Barbecue in Roemeens thema, volgende keer de Portugese versie.

“Het gebeurt nu zelfs dat medewerkers een barbecue organiseren voor hun collega’s. De ene keer brengen onze Roemeense medewerkers lokale specialiteiten mee, de volgende keer is het aan de Portugese collega’s. Zalig, die initiatieven. Dat geeft iedereen energie om er samen voor te gaan.”

 

 

Culturen leren kennen is fijn, maar religie is voor thuis.

“Uitwisseling van verschillende culturen is een duidelijke meerwaarde voor de sfeer op de werkvloer en dus de prestaties van de werknemers. Religie houden we liever voor thuis. Zo vragen we bijvoorbeeld aan Moslims die de Ramadan volgen om verlof te nemen wanneer het werk in het gedrag komt, vooral uit veiligheidsvoorzorg.”

 

 

Inoxtension: opleiding van 15 vluchtelingen gestart bij VDAB als lasser.

“Inoxtension is een project van VDAB, Accent, twee bedrijven (constructie Bruynooghe en wij), samen met vzw Mentor. Wij volgen de opleiding strikt op en komen tweewekelijks samen. De resultaten zijn ongelofelijk. Er zitten daar mannen tussen die na twee à drie maanden een opmerkelijke vooruitgang gemaakt hebben, op alle vlakken, voornamelijk door hun motivatie. Wie niet gemotiveerd is, gaat er snel uit. Er zijn op dit moment nog geen mensen tewerkgesteld, maar dat gaat heel snel de goede richting uit.”

Contacteer Jan Goddeeris

Frederik Vandenberghe

CFO bij Skyline Communications


Mensen reizen duizenden kilometers om voor je bedrijf te komen werken. Laat ze zich thuis voelen.

“Mensen die voor ons komen werken zijn vaak al redelijk internationaal ingesteld. Ze spreken sowieso Engels, anders waren ze hier niet. Maar de ligging van ons kantoor in België, hier in Izegem, maakt toch dat een beetje extra begeleiding geapprecieerd wordt. Je moet ook erkenning geven aan het feit dat deze mensen soms duizenden kilometers verhuizen om voor je bedrijf te komen werken. Dan mag je ze best helpen zich hier thuis te voelen.

 

Huisvesting is natuurlijk erg belangrijk. We bieden in eerste instantie een appartement van het werk aan waar ze de eerste weken tijdelijk kunnen verblijven. Daarna gaan we met hen op zoek naar een woning, als ze dat willen. Hoe zelfredzaam iemand is, is sterk persoonsgebonden. We gaan met hen mee tot ze zich klaar voelen om alleen verder te gaan. Sommigen hebben genoeg aan een expat guide met wat info over de afvalophaling en ziekteverzekering of bepaalde voedingsproducten.

 

Hier is de voertaal Engels dus iedereen kan meepraten, zowel in e-mails als tijdens sociale contacten op de werkvloer. Vlaamse medewerkers zullen onder elkaar wel Nederlands spreken en daar kan je niet echt moeilijk over doen. Al ontstaan er daardoor misschien wel eens kleine misverstanden. Wat zeggen ze? Gaat het over mij? Maar zo’n dingen los je snel op met een persoonlijk gesprek. Mijn deur staat open voor alle werknemers.

 

De sfeer zit dus eigenlijk heel goed. We ervaren zelden echte problemen. Maar mensen zijn hier natuurlijk ook nog na de werkuren. In een land waar ze de taal niet spreken, niet veel mensen kennen… Daarom organiseren we veel activiteiten, tijdens en na de werkuren, die sociale contacten stimuleren. Zo bouwen medewerkers hun netwerk verder uit.”

Contacteer Frederik Vandenberghe

Liesbeth Pattyn

Head of People Care bij Eutraco NV


IBO biedt kansen op duurzame tewerkstelling.

“Er zijn bij ons een aantal Poolse en Roemeense werknemers kunnen starten via de IBO-opleiding. We zien dat we daarmee kwalitatieve werknemers kunnen rekruteren en doen ons best om hen daarna te houden. Daarbij zijn goede contacten met de mensen bij de VDAB opleidingscentra handig. De instructeurs kunnen je al wat meer over de kandidaten vertellen.” 

 

 

Chauffeurs zijn extra uitdaging.

“De moeilijkheid bij ons is dat onze chauffeurs weinig op de werkvloer komen. Ze zijn op de baan en werken vooral individueel. Dat maakt het stimuleren van contact tussen collega’s moeilijker. En dus zijn ze minder geneigd om bijvoorbeeld Nederlands te leren.  Alle schriftelijke communicatie verloopt dan ook in zowel het Nederlands, Frans als Engels en we zetten ook in op visualisatie.

 

Een andere uitdaging is dat bepaalde werknemers met een migratieachtergrond jaarlijks graag voor een lange periode terugkeren naar hun thuisland. Bij ons is het niet gebruikelijk dat je vijf weken verlof neemt aan één stuk. We proberen ons daarop in te stellen, maar het maakt de planning er niet makkelijker op.”

 

 
Als werkgever kan je een belangrijke rol spelen in iemands leven.

“Toch heb ik de indruk dat medewerkers met een migratieachtergrond zich vaak flexibel opstellen. Medewerkers met buitenlandse roots appreciëren vooral dat ze een job hebben die goed betaalt, waardoor ze voor hun gezin kunnen zorgen, wat in hun thuisland niet altijd evident was. Als je daarover nadenkt, doet het plezier om daar een rol in te kunnen spelen.”

Contacteer Liesbeth Pattyn

Greet Keppens

Directeur bij Zeecentrum Duneroze


Dat wij onze ouders naar verzorgingscentra brengen in plaats van er zelf voor te zorgen is in sommige andere culturen ‘not done’. 

“Ik moest het even opzoeken en was aangenaam verrast vast te stellen dat bijna 15% van onze medewerkers een migratieachtergrond heeft. En er is meer: ze komen uit 16 verschillende landen, van Hongarije tot Eritrea, van Congo tot Iran. Ze werken zowel in technische functies, de keuken- of poetsploeg, maar de meeste onder hen behoren tot het zorg- en verpleegpersoneel. De zorg en respect voor ouderen ligt hen nauw aan het hart. Dat komt volgens mij omdat het in heel wat andere culturen ‘not done’ is om je ouders naar een verzorgingscentrum te brengen, in plaats van er zelf voor te zorgen. Daar neemt de familie die taak op zich. Daarom zijn deze medewerkers zo’n grote meerwaarde.”

 

Diplomaerkenning grote factor in vertraging van de tewerkstelling, maar we zochten naar oplossingen en vonden die ook.

“Al is het niet altijd evident om ze te werk te stellen… Mevr. Grootaerd, expert inwerking bij de VDAB loodst ons  door het administratieve labyrint van passen en vergunningen en toont ons de weg naar instellingen die bij specifieke vragen kunnen helpen. De eisen voor de zorgsector zijn hoog – en maar goed ook – maar dat brengt extra administratieve drempels met zich mee die voor nieuwkomers het proces van integratie kunnen bemoeilijken en vooral vertragen. Om in ons land in de zorgsector te kunnen werken moet je een attest van goed gedrag en zeden en een zorgvisum kunnen voorleggen. Dit is voor mensen die hun thuisland ontvlucht zijn niet evident. Zij kunnen vaak (een deel van) de vele attesten van opleiding en hun originele diploma niet voorleggen. Hierdoor wordt  hun buitenlandse diploma niet erkend waardoor ze geen zorgvisum kunnen behalen. Zo komt het dat wij bijvoorbeeld iemand in dienst hebben die in zijn thuisland spoedverpleegkundige was, maar hier als zorgkundige werkt. Die persoon mag niet optreden als verpleegkundige, maar zijn kennis gaat natuurlijk niet verloren en dat is voor onze organisatie een grote meerwaarde. Via werkplekleren aan ZOWE Brugge zorgen we ervoor dat die medewerker opnieuw het diploma van verpleegkundige haalt, maar dan wel in België.

 

Bij sollicitanten die het diploma in de zorg in het thuisland behaalden maar in België op erkenningsproblemen stoten, werken we heel goed samen met Mevr. Vanhauwaert van cvo MIRAS Oostende en Mevr. Vanhaverbeke van cvo VTI Brugge. De manier waarop zij zowel ons als de nieuwkomers begeleiden vind ik werkelijk exemplarisch. Het cvo maakt een doorgedreven evaluatie op basis van het originele zorgdiploma, het opleidingsdossier en de specifieke ervaring van de nieuwkomer. Zij stippelen voor hen een opleidingstraject op maat uit, gecombineerd met werkplekleren bij ons. Zo kan de kandidaat bezoldigd aan de slag, behaalt het diploma zorgkundige in een verkort traject, is niet ten laste van de maatschappij en integreert snel. Wij kunnen een knelpuntvacature invullen en hebben via het cvo een garantie dat aan de strenge eisen van de opleiding is voldaan. Dat is toch geweldig? In vele gevallen zouden deze mensen eerst opnieuw een tot drie jaar naar school moeten om dat diploma te halen of in de werkloosheid blijven hangen. Het kan dus ook anders!

 

Ook VDAB is een uitstekende partner. Kok in grootkeuken is een knelpuntberoep en als je weet dat wij hier dagelijks meer dan 200 maaltijden bereiden… Via VDAB krijgen we stagiairs die een horecaopleiding volgen. Staan er vacatures open, kunnen we deze mensen een job aanbieden. Zo niet, kunnen ze hier ervaring opdoen én wij krijgen er een paar helpende handen bij. Een win-win!”

 

Taal is een struikelblok, cultuur in mindere mate, omdat we een nultolerantie hanteren voor racisme.

“Taal blijft onze grootste struikelblok. Je wil natuurlijk dat je personeel en de bewoners elkaar begrijpen om zo de beste zorg te kunnen bieden. Daarnaast is een losse babbel op de werkvloer ook belangrijk onder collega’s. Als je wat gevoel hebt voor taal en niet verlegen bent om fouten te maken, vlot de communicatie op de werkvloer doorgaans wel. Het probleem stelt zich eerder tijdens de opleiding, waar kandidaten soms niet slagen voor de schriftelijke proeven.

 

Op de werkvloer behelpen we ons. Zo vragen we bijvoorbeeld dat de medewerker een schrift bijhoudt met allerlei woorden die hij in het Nederlands noteert en vertaalt naar zijn eigen taal. Want uiteindelijk is het jargon van de werkvloer vaak nuttiger dan het algemene Nederlands dat je bijvoorbeeld in een integratiecursus leert. Dit jaar zullen we ook cursus Nederlands op de werkvloer aanbieden, op maat gemaakt voor zorgpersoneel.

 

Respect en open en eerlijk gedrag behoren tot onze basiswaarden en die waarden brengen we ook in de praktijk.  Je kan die mindset zelf installeren, zowel bij nieuwkomers als bij onze Vlaamse vaste medewerkers alsook bij onze bewoners. Er is hier geen plaats voor racisme. Natuurlijk kregen we daar al mee te maken, maar elke klacht ter harte nemen en snel een goed gesprek voeren kan veel oplossen. Eens je de mens achter de huidskleur of familienaam leert kennen, zie je al snel dat deze mensen ook alleen maar op zoek zijn naar gezinsgeluk, een beter leven voor zichzelf en hun kinderen, net zoals eenieder.”

 

Huisvesting en mobiliteit is een groot probleem voor nieuwkomers.

Een betere toekomst, daar hebben ze vaak veel voor over. We hebben hier iemand in dienst die elke dag een verschrikkelijk traject aflegt om hier te geraken. Stappen, wachten, bussen, trams, trein, door weer en wind, dag in dag uit. Wij zouden voor minder thuisblijven.  Hij zal binnenkort verhuizen, dichter bij het werk.  Al was een nieuwe woning vinden niet evident, zonder vast werk en met een ‘gekleurde’ familienaam…  Maar ik bel dan met veel plezier naar een huisbaas om hem gerust te stellen. We steken veel tijd en energie in de tewerkstelling van deze mensen, maar elke dag zie ik de meerwaarde voor onze organisatie.” 

Contacteer Greet Keppens

Koen Verbanck

HR Business Partner Operations bij WAAK


Vragen die onbeantwoord blijven zorgen voor onzekerheid bij leidinggevenden en verwarring bij de medewerkers. Er was nood aan een duidelijk diversiteitsbeleid.

 

“Een drietal jaar geleden merkten we dat er bepaalde vragen en opmerkingen naar boven kwamen m.b.t. diversiteit. Die bleven vaak onbeantwoord, of de antwoorden verschilden afhankelijk van dienst of leidinggevende. Dat zorgde voor onzekerheid en verwarring en dat is iets wat op korte termijn niet werkbaar is. Het was duidelijk dat we dit snel en grondig moesten aanpakken.

 

Met snel bedoel ik dat we er meteen aan begonnen zijn, niet dat we over één nacht ijs zijn gegaan. Zo hebben we bijvoorbeeld de hulp ingeschakeld van het Agentschap voor Integratie en Inburgering.  Zij hebben heel wat expertise en ervaring in huis als het gaat over diversiteitskwesties.  Samen met hen hebben we een grondige analyse gedaan van onze organisatie; wat deden we al goed en waar konden we nog in groeien?  Zij hebben ons gedurende het ganse traject ondersteund.

 

We hebben ook de tijd genomen om na te gaan wat er leeft in onze organisatie en bij onze mensen. Wie zijn onze mensen? We stonden zelf versteld van het feit dat we met 29 verschillende nationaliteiten werken en meer nog; 49 landen van herkomst. Niet onlogisch dat je personeelsbeleid extra aandacht vraagt, bovenop de uitdagingen die werken met kansengroepen al met zich meebrengen.”

 
Stap 1: Een werkgroep die een mandaat kreeg van de directie én die representatief was.

“In een eerste fase hebben we een werkgroep opgericht die zich specifiek met taal en diversiteit zou bezighouden. Belangrijk was dat die in de eerste plaats een mandaat kreeg van de directie om een diversiteitsbeleid uit te werken met draagkracht binnen de hele organisatie. Daarnaast moest hij ook representatief zijn. Verschillende doelgroepen en units waren vertegenwoordigd, alsook verschillende leeftijden en functies binnen de organisatie. Zo gingen we samen ons eigen verhaal schrijven.

Eén van onze eerste acties was het uitwerken van een kader rond het omgaan met volgende ‘vreemde vragen’:

1.       Respect/gelijkheid
Dit gaat voornamelijk over de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Man en vrouw zijn niet alleen gelijk voor de wet, ook voor ons bedrijf is dit een basiswaarde waar we geen uitzonderingen op kunnen toelaten. Dit geldt evenzeer voor alle gronden van discriminatie: afkomst, handicap, geloof, leeftijd…..

2.       Taal
De voertaal op de werkvloer is Nederlands. Alleen is het niet evident om als maatwerkbedrijf een minimumkennis van het Nederlands op te leggen. Maatwerk betekent net dat je open staat voor iedereen. Maar je moet natuurlijk in staat zijn instructies te begrijpen die de veiligheid en kwaliteit van je werk garanderen. Een aantal van deze instructies is al gevisualiseerd, zoals bijvoorbeeld de instructies voor de poetsploegen, maar dat is zeker iets waar we in de toekomst nog extra aandacht aan moeten besteden. We maken werk van een heus taalbeleid in WAAK. Hiervoor hebben we nu ook  een taalcoach opgeleid. Daarnaast wordt voor elke anderstalige die onvoldoende kennis heeft van de Nederlandse taal een opleidingstraject Nederlands opgezet. Als je Nederlands als voertaal vooropstelt, moet je er ook in investeren. We laten mensen wel vrij om tijdens pauzes in hun eigen taal met elkaar te converseren en ook in één-op-één gesprekken kan een tussentaal gesproken worden.

3.       Kledij

Dit komt natuurlijk voort uit ‘het hoofddoekendebat’. WAAK heeft al een aantal voorschriften voor kledij op de werkvloer.  Zo stellen we dat bepaalde kledij niet past op de werkvloer (spaghettibandjes, teenslippers, hoge hakken, …). Hoofddeksels (petten, mutsen en dus ook hoofddoeken) zijn wel toegestaan.  De enige restrictie die hier geldt is dat de oren vrij moeten zijn. Deze voorschriften hebben  voornamelijk met de veiligheid te maken.  Werknemers die extern aan het werk zijn, krijgen van ons een uniform.  Wij hebben nu ook hoofddoeken voorzien die deel uitmaken van dit uniform.  Petten en mutsen hadden we al.

4.       Ramadan

Medewerkers die wensen deel te nemen aan de Ramadan worden gevraagd hier rekening mee houden bij het inplannen van hun verlof. Meer bepaald: als de gezondheid, veiligheid of kwaliteit in het gedrang dreigt te komen, kunnen onze medewerkers afwijken van de normale regeling die stelt dat een verlofaanvraag 5 dagen vooraf dient te gebeuren.  Duidelijke communicatie en heldere afspraken die door alle leidinggevenden op dezelfde manier toegepast worden, vormen ook hier de rode draad.  Zo vermijden we dat op basis van ‘veronderstellingen’ ad hoc beslissingen genomen worden en individuele uitzonderingen ontstaan.

5.       Verlofregeling
We weten dat mensen met een migratieachtergrond vaak voor langere tijd willen terugkeren naar hun thuisland. Deze vraag leeft evenzeer bij andere werknemers die bijvoorbeeld een verre reis willen maken of die voor een zorgbehoevend familielid willen zorgen.   We vragen dat iedereen maximaal de moeite doet om het collectief verlof aan te wenden als reisperiode of om alle beschikbare verlofdagen te benutten indien de periode van het collectief verlof onvoldoende zou zijn.  Indien nog onvoldoende, beslist de HR of Talentcoach in samenspraak met de productieverantwoordelijke over het al dan niet toestaan van extra-verlof.

6.       Stille ruimte

Die is er nog niet, maar we staan er wel voor open om dit in de toekomst te bekijken. We stellen vast dat medewerkers nu in de wagen of op de werkvloer bidden. Dit kan op voorwaarde dat de veiligheid gegarandeerd wordt en het niet storend is voor andere medewerkers. De stille ruimte zou een multifunctionele ruimte moeten worden die kan gebruikt worden om te bidden, maar evengoed voor werknemers die even weg willen van alle prikkels en tot rust willen komen.

7.       Voeding
We merkten dat sommige stagiairs met een migratieachtergrond de aangeboden middagmaaltijd lieten staan. Maar ook vegetariërs of mensen met bepaalde allergieën vinden doorgaans geen passend aanbod in onze refter.  We bekijken nu of er voldoende vraag is naar halal- en/of vegetarische maaltijden om dan eventueel het gesprek met de externe cateraar te kunnen aangaan.  Zo proberen we voor iedereen tot een betere oplossing te komen.

8.       Sanitaire ruimtes
Vaststelling: een aantal werknemers waste zich vóór het bidden aan de lavabo’s in de toiletten.  Deze ruimtes zijn hiervoor niet geschikt.  We hebben een aantal richtlijnen opgesteld zodat duidelijk is waarvoor je de lavabo’s kan gebruiken en waarvoor je eerder in de doucheruimtes terecht kan.  

 

Al deze zaken worden bij aanwerving heel duidelijk doorgenomen met de kandidaten. Zij moeten zich hier ook akkoord mee verklaren. Hierdoor kunnen veel problemen en misverstanden vermeden worden.

We hebben dan ook niet dikwijls grote problemen. Een korte communicatielijn is belangrijk. Een goed gesprek kan snel veel oplossen. En ook: aan de hand van leuke activiteiten proberen we iedereen ook dichter bij elkaar te brengen. Zo konden werknemers tijdens een personeelsevenement op onze kosten een stand bouwen met lokale producten uit hun thuisland, die ze konden voorstellen aan iedereen. Zo proberen we begrip en zelfs appreciatie voor andere culturen in de hand te werken.

 

Zo werken we elke dag hard om de theorie om te zetten naar de praktijk. Verschillen als negatief beschouwen leidt tot uitsluiting en daarvoor is in onze organisatie absoluut geen plaats. Dat staat ook lijnrecht tegenover onze missie, die gaat over inclusie en gelijke kansen voor iedereen."

 

Op de foto: Koen Verbanck, HR Business Partner Operations WAAK en Purdey Van Heghe, consulent integratie-werk Agentschap Integratie en Inburgering regio West-Vlaanderen

Contacteer Koen Verbanck